À quel point vos salariés se sentent-ils motivés par leur travail ? Et par les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise ? Voici comment mesurer l’engagement employé.
Si les collaborateurs ne se sentent pas en phase avec leurs missions, ou s’ils ont l’impression de n’être pas reconnus par leur entreprise, leur motivation va baisser. Ils seront moins impliqués, moins engagés dans leur travail. Cela entraînera une perte d’efficacité, voire un départ.
Pour éviter d’en arriver là, l’entreprise se doit donc de veiller au niveau d’engagement de ses collaborateurs. Elle peut par exemple le mesurer annuellement grâce à une enquête interne. Ce baromètre lui permet ensuite de mettre en place les mesures adéquates.
Les questions à poser pour mesurer l’engagement employé
L’engagement d’un salarié repose sur de multiples facteurs. Une enquête sur le sujet ne peut donc se contenter de poser simplement la question : il lui faut aborder les différentes facettes concernées.
Inspirés par Quantum Workplace, nous vous proposons aujourd’hui sept axes fondamentaux pour mesurer l’engagement employé. À vous ensuite de bâtir votre propre enquête sur ces fondations !
1) Faire un bilan de l’engagement employé
Les premières questions vous aideront à obtenir une vue d’ensemble. Elles permettent de connaître le ressenti des salariés concernant à la fois leur poste, la motivation de leurs collègues et l’organisation générale de l’entreprise.
Vous pouvez par exemple leur demander :
- Trouvez-vous votre travail motivant ?
- Vos collègues de travail s’impliquent-ils pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?
- Pensez-vous que votre entreprise soit un lieu où il fait bon travailler ?
2) Évaluer la connaissance des employés sur leurs possibilités de carrière en interne
Les opportunités de développer son parcours professionnel jouent beaucoup sur l’implication des salariés. Mais ils n’ont parfois pas connaissance des possibilités qui s’offrent à eux… Ou alors l’entreprise ne met pas l’accent sur les bons parcours.
Pour le savoir, posez des questions telles que :
- Est-ce que votre métier est compatible avec vos objectifs de carrière ?
- Avez-vous un projet d’évolution de carrière en interne ?
- Comprenez-vous les axes de développement de l’entreprise ?
- Arrivez-vous à vous situer dans les futurs projets de la société ?
3) Comprendre le lien entre les outils disponibles et l’engagement salarié
Vous pouvez mettre en place des parcours de carrière attirants, mais ils seront inutiles si les employés ont l’impression de manquer des outils de base. Il arrive en effet que l’entreprise mette de nombreuses ressources à disposition de ses collaborateurs, mais que ceux-ci n’en aient pas connaissance. Or, c’est un axe sur lequel il est assez facile de s’améliorer.
Voici quelques suggestions pour faire un état des lieux :
- Disposez-vous des outils nécessaires pour accomplir vos missions ?
- Avez-vous accès aux informations dont vous avez besoin dans votre travail ?
- Pensez-vous avoir les moyens de faire entendre votre opinion en interne ?
4) Mesurer l’engagement employé lors des changements
La conduite du changement est essentielle pour le bon fonctionnement des organisations dans la durée. Les évolutions nécessaires doivent en effet être comprises par les salariés pour qu’ils les acceptent.
Pour savoir si les actions menées, et la communication liée, sont efficaces, demandez aux employés :
- Avez-vous compris pourquoi [telle évolution] avait été lancée ?
- Avez-vous été suffisamment informé des conséquences de cette évolution sur votre poste et votre équipe ?
- Pensez-vous que ces changements soient compatibles avec les objectifs à long terme de l’entreprise ?
5) Connaître le niveau d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Même l’employé le plus motivé a besoin d’équilibrer son temps entre travail et vie privée. Il est donc essentiel de savoir si vos salariés sont satisfaits de leur emploi du temps ou s’ils subissent une charge de travail trop élevée.
Pour éviter que les employés ne quittent l’entreprise à cause d’un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée, demandez-leur :
- S’ils se sentent suffisamment reconnus pour le travail fourni ?
- Si leur travail leur offre la flexibilité nécessaire pour conserver suffisamment de temps pour leur vie privée ?
Ce point est d’autant plus important lorsque les employés sont en télétravail, puisque la frontière entre le travail et le domicile y est plus floue.
6) Mesurer l’engagement employé et ses liens avec les modes de management
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’engagement employé. La meilleure politique interne peut se révéler insuffisante si un salarié ne s’entend pas avec son manager direct. Ce lien dépend donc à la fois des relations interpersonnelles et du mode de management prôné en interne.
Pour évaluer votre politique managériale, interrogez vos employés sur les thèmes suivants :
- Pensez-vous que votre manager s’intéresse à vous en tant que personne, qu’il se soucie de votre développement personnel et professionnel ?
- Votre manager vous apporte-t-il des remarques constructives pour vous accompagner dans votre évolution ?
- Pensez-vous que les dirigeants donnent l’exemple ?
- Faites-vous confiance aux dirigeants pour assurer la réussite de l’entreprise ?
7) L’impact de la dynamique d’équipe sur l’engagement individuel
Rares sont les salariés qui travaillent de manière isolée. Ils sont généralement intégrés au sein d’une équipe, plus ou moins grande, qui va fonctionner comme une reproduction à petite échelle de l’entreprise, avec ses codes et sa culture. Connaître l’ambiance et évaluer le fonctionnement au sein des équipes est donc un indicateur précieux.
Vous devriez notamment demander :
- La répartition des objectifs et des responsabilités est-elle claire et connue de tous les membres de l’équipe ?
- Les autres membres de l’équipe s’impliquent-ils pour produire un travail de qualité ?
Les écueils à éviter pour bien mesurer l’engagement employé
Au-delà des thèmes à aborder, il vous faut également respecter quelques règles pour faire de ce sondage un baromètre annuel fiable. Vous devriez notamment faire attention à la manière de formuler les questions. Vous éviterez ainsi d’y introduire des biais, même inconscients.
Enfin, veillez à bien garantir l’anonymat des questionnaires. C’est la condition sine qua non pour obtenir des réponses franches et sincères, et ainsi vous permettre d’identifier les problèmes sous-jacents. N’hésitez pas ensuite à communiquer sur les actions mises en place, afin de montrer aux salariés que leur avis a bien été entendu.
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