Lorsque le travail ne s’effectue pas dans les locaux de l’entreprise, l’employeur ressent parfois le besoin de garder un œil sur l’activité de ses salariés. Alors quelle posture adopter dans la surveillance des collaborateurs en télétravail ?
Pratique encore peu courante avant la crise sanitaire, le télétravail fait désormais partie intégrante du quotidien de nombreux salariés. Certaines entreprises sont passées au full remote, d’autres ont préféré le télétravail quelques jours par semaine ou par mois.
Dans tous les cas de figure, une question se pose pour les employeurs : comment s’assurer que les salariés sont bien en train de travailler ? Si des sociétés parviennent à maintenir un climat de confiance, d’autres cherchent des moyens de garder un œil sur leurs employés. Mais jusqu’où peuvent-elles aller ?
Les outils de surveillance des collaborateurs en télétravail
Lorsque les salariés travaillent dans les locaux de leur entreprise, la surveillance n’est pas réellement une problématique. La pointeuse éventuelle indique les heures d’arrivée et de départ et le manager voit bien si les membres de son équipe sont à leur bureau.
En télétravail un doute peut s’installer, malgré l’utilisation d’une pointeuse en ligne. Pour les organisations qui évaluent leurs employés selon l’atteinte des objectifs, vérifier le travail effectué est assez simple. Pour celles qui considèrent que c’est le temps de travail qui est significatif de l’activité du salarié, la question est plus complexe.
Les différents moyens de surveillance
D’après une étude de GetApp, 45 % des employés français travaillent dans une entreprise qui utilise des outils de surveillance. Ceux-ci sont assez variés. La pointeuse en ligne en est un, mais elle peut cohabiter avec des logiciels plus poussés qui permettent par exemple :
- l’accès à la webcam et au micro
- l’accès à l’historique des sites et des réseaux sociaux visités
- la réalisation de captures d’écran aléatoires
- la restriction de l’accès à certains sites
- le suivi des périodes d’inactivité
- l’enregistrement de la frappe sur le clavier (ou keylogger)
Mais la France, par le biais de la CNIL, a fixé des limites concernant l’utilisation de tels outils.
En France, des limites posées par la CNIL
La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) a fait de la surveillance des salariés en télétravail l’une de ses trois thématiques prioritaires pour 2022, avec la prospection commerciale et le recours aux technologies de cloud.
Pour accompagner les entreprises et les salariés dans cette pérennisation du télétravail, elle a mis à leur disposition des bonnes pratiques à suivre. Et, au sujet des outils de surveillance des employés, elle déclare que :
- les dispositifs mis en œuvre doivent être strictement proportionnés à l’objectif poursuivi
- ils ne doivent pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés
- l’employeur doit informer ses collaborateurs de l’utilisation des dispositifs de contrôle de leur activité, et ce avant leur mise en œuvre.
La CNIL interdit également certains outils et procédés, notamment :
- la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo ou audio
- le partage permanent de l’écran
- l’utilisation de keyloggers
- l’obligation pour le salarié d’effectuer régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière l’écran (comme cliquer toutes les X minutes sur une application, par exemple)
Surveillance des collaborateurs en télétravail et engagement
En France, les moyens de surveillance des collaborateurs en télétravail sont donc limités. Mais, au-delà même des interdictions de la CNIL, les entreprises n’ont pas forcément intérêt à mettre en place de tels procédés.
Une trop grande surveillance, ou jugée comme telle par les salariés, ne peut en effet avoir que des conséquences néfastes. S’ils se sentent épiés, les employés en déduiront que l’entreprise, ou leur manager, ne leur fait pas confiance. Et, s’ils s’impliquaient jusqu’ici dans leur travail, ils risquent de prendre cela comme une sorte de trahison. Il y a donc un fort risque de désengagement.
Un équilibre à trouver entre confiance et surveillance
Mieux vaut donc opter pour une démarche de confiance. Dans les locaux de l’entreprise, les salariés effectuent leurs missions sans prouver en permanence qu’ils sont en train de travailler. L’employeur devrait donc partir du principe qu’il en sera de même depuis un lieu différent, même s’il s’agit du domicile de chaque employé.
Cette démarche implique cependant un changement dans les mentalités. L’efficacité d’un salarié ne devrait plus (même lorsqu’il est au bureau) être mesurée au temps qu’il passe à travailler, mais bien à l’atteinte, dans les temps impartis, des objectifs fixés. Dans ce contexte, la surveillance constante des employés n’a plus lieu d’être. Chacun connaît ses missions et s’organise comme il l’entend pour les effectuer dans les délais convenus.
Le salarié gagne ainsi en autonomie. Il sent que l’entreprise lui fait confiance et est d’autant plus engagé envers elle… Et donc plus efficace. C’est un fonctionnement vertueux, qui n’exclut d’ailleurs pas le recours aux modalités classiques de suivi du travail, comme l’utilisation de logiciels de gestion de projets ou encore les points réguliers avec le manager.
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