Parce qu’elle est le vecteur privilégié des informations corporate, la communication interne est l’un des piliers de la confiance en entreprise. Pour y parvenir, transparence et dialogue sont de mise.
La communication interne a pour but à la fois d’informer les salariés et d’entretenir leur engagement envers l’entreprise. Mais ceci n’est possible que si les employés ont confiance dans les messages qu’ils reçoivent, qu’ils y croient.
Or, des contenus au ton trop « corporate » gênent ce processus. Un discours très formel, ou le recours fréquent à des éléments de langage, peuvent donner l’impression que le message n’est pas complètement sincère, ou que la réalité est présentée sous un jour avantageux.
L’importance de la transparence pour créer un climat de confiance en entreprise
Les salariés attendent une certaine transparence de la part de la communication interne. Ils ne veulent pas être pris par surprise, ou se rendre compte qu’une situation problématique a été passée sous silence pendant des mois.
Pour une entreprise, il n’est pas toujours évident de faire preuve de cette transparence. Les dirigeants craignent parfois qu’une mauvaise nouvelle ne s’ébruite en externe, ou qu’elle ne sape le moral et la motivation des salariés.
Pourtant, savoir ce qu’il se passe est souvent moins stressant que d’imaginer le pire. Et les salariés n’attendent pas que l’entreprise leur parle d’un sujet pour s’y intéresser. Les médias externes, le cours de bourse, les rumeurs internes sont autant d’éléments qui les renseignent sur ce qu’il se passe (peut-être) dans leur organisation.
La communication interne a donc ici un rôle particulièrement important à jouer, car la façon et le moment de diffuser les informations impactent la manière dont les employés les reçoivent. Pour parvenir à un climat de confiance, le site Ragan recommande d’appliquer 5 principes :
1) Communiquer sur l’ensemble des changements majeurs dans l’entreprise
Si un changement majeur se profile, il impactera forcément les salariés à un moment donné. Fusion, acquisition, vente d’une activité, réorganisation des sites… Plus vous communiquerez tôt sur ces sujets en interne, plus les employés auront le temps de s’y habituer. Cela vous permettra aussi de mener une stratégie de conduite du changement plus en douceur.
Il ne s’agit pas bien sûr de dévoiler chaque hypothèse de travail, ou de divulguer des informations encore confidentielles. Mais en étant honnête sur les changements à venir, vous aiderez les salariés à les comprendre, voire à les soutenir.
À l’inverse, ne rien leur dire risque de les froisser lorsqu’ils découvriront la vérité. Ils perdront alors confiance dans la communication interne, et ce tort sera long à réparer.
2) Être honnête avec les salariés pour permettre la confiance en entreprise
Ce point va de pair avec le précédent. Une communication sincère évite la propagation de rumeurs. Cela permet donc d’éliminer une source de stress : les salariés savent à quoi s’en tenir, et peuvent se préparer à ce qui arrive.
Et cela ne concerne pas uniquement les changements majeurs. Une communication interne transparente aborde les différents aspects de la vie de l’entreprise, y compris les résultats financiers, l’état des projets de R&D, la réaction du marché suite au lancement d’un nouveau produit…
Partager les mauvaises nouvelles est une étape nécessaire dans la création d’un climat de confiance. Car, en retour, les salariés savent aussi que les bonnes nouvelles qu’ils reçoivent sont fiables, et qu’il ne s’agit pas d’éléments de langage artificiels.
3) Faire confiance aux employés
Demander aux salariés de faire confiance à l’entreprise n’est possible que si l’inverse est vrai également. Leur cacher une mauvaise passe financière, c’est agir comme s’ils ne pouvaient pas comprendre qu’une activité a parfois des hauts et des bas.
Au contraire, mieux vaut les en informer, par exemple en partageant une analyse des causes de la situation, et en proposant des actions correctives à mettre en place. Ils pourront ainsi s’y impliquer, voire apporter leurs suggestions.
4) Établir une communication interne plus interactive
Opter pour un dialogue ouvert est nécessaire pour instaurer une confiance durable. Les salariés doivent pouvoir poser leurs questions, partager leurs remarques… Et évaluer les réponses qui leur sont faites avant d’accepter de croire en la communication interne.
Ce dialogue peut prendre la forme d’un espace dédié sur l’intranet, par exemple. Mais il peut aussi avoir lieu au cours d’événements internes, ou lors de séances régulières de questions/ réponses avec l’un des dirigeants.
5) Partager la vision des dirigeants pour le futur
Pour une confiance durable, il faut que les salariés sachent vers quoi se dirige l’entreprise. Ils ont besoin de comprendre sa stratégie, et ses objectifs à moyen et long termes.
Si cette vision est souvent claire pour les dirigeants et les hauts cadres, elle l’est probablement beaucoup moins pour les employés sur le terrain. Il convient donc de la partager régulièrement, par exemple :
- au travers de dossiers dans le journal interne
- lors des événements internes
- via une rubrique dédiée sur l’intranet, éventuellement sous forme de blog où les billets seraient rédigés par les dirigeants eux-mêmes
C’est aussi un point à aborder pendant l’onboarding, pour faciliter l’engagement des nouvelles recrues.
Instaurer la confiance en entreprise pour faciliter ses évolutions
Parvenir à créer un climat de confiance en interne permet également de faire évoluer la culture de l’entreprise. Télétravail régulier, horaires flexibles ne sont plus alors un défi, mais peuvent se mettre en place plus naturellement. C’est aussi, pour l’employeur, une façon de montrer sa confiance envers ses salariés !
La confiance en entreprise devient donc un réel enjeu stratégique. Car des employés confiants dans les messages qu’ils reçoivent et dans l’avenir seront plus investis, et plus disposés à relever les défis qui ne manqueront pas d’apparaître.
