L’entreprise se doit de préserver ses savoir-faire et son expertise. Pour cela, il lui faut définir une politique de gestion des compétences et offrir des formations adaptées à ses employés.
Chaque salarié détient une petite partie du savoir-faire et de l’expertise de l’entreprise. Et plus il a d’expérience, plus il accumule de connaissances. Cela concerne en priorité le savoir technique (notamment dans l’industrie), mais aussi l’habitude du fonctionnement interne et la mémoire des dossiers passés.
Pour l’entreprise, tout l’enjeu est donc de capitaliser sur les compétences de ses employés afin de disposer en permanence des savoirs nécessaires à la conduite de son activité. Il lui faut alors définir une politique dédiée à la gestion des compétences.
Construire sa politique de gestion des compétences
Définir une telle politique permet à la fois de maintenir la productivité des salariés et de préparer les éventuels changements à venir (comme les évolutions technologiques ou le développement de nouvelles activités, par exemple).
Assurer le présent et préparer l’avenir
L’entreprise doit donc gérer, à l’échelle globale, le panel de connaissances et de savoir-faire indispensables à son fonctionnement, tout en répondant aux aspirations individuelles des employés.
Pour cela, il lui faut d’abord faire un recueil de ses besoins. La politique de gestion des compétences se définit donc en lien avec :
- les directions opérationnelles (pour les besoins actuels)
- la stratégie (pour les besoins futurs)
- et les fonctions supports
Une fois réunis, ces éléments permettent aux RH de prévoir les embauches nécessaires, et de développer un catalogue de formations. Celles-ci peuvent être dispensées en interne, ou confiées à des prestataires externes. Elles doivent permettre de couvrir l’ensemble des besoins, soit :
- l’acquisition de compétences techniques (savoir-faire)
- une meilleure maîtrise de certains aspects du quotidien (savoir-être)
- un accompagnement pour les nouveaux managers, ou pour les managers de managers
Besoins de l’entreprise et souhaits des employés
En parallèle, l’entreprise doit recueillir régulièrement les souhaits de formation ou d’évolution de chaque salarié. Ce point devrait par exemple être abordé lors de l’entretien individuel annuel. Cela permet d’ajuster l’offre de formations : certaines sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, d’autres à l’épanouissement des employés.
L’importance que l’entreprise accorde au développement des compétences de chacun participe à l’engagement des collaborateurs. Ils auront envie de s’impliquer dans une organisation qui les écoute et répond à leurs demandes.
Lors de l’entretien, le manager peut donc discuter avec le salarié pour lui proposer les formations les plus adaptées, selon son profil et les besoins de l’entreprise. Cette démarche a pour but d’aider les collaborateurs à conserver, ou à acquérir, les compétences nécessaires à la poursuite de leurs missions.
Certains employés, cependant, se trouvent parfois à un tournant de leur carrière. Ils peuvent, par exemple, souhaiter changer de métier, sans savoir vers quel domaine ils peuvent se tourner. Dans ce cas, l’entreprise peut leur proposer de réaliser un bilan de compétences.
La gestion des compétences à l’échelle individuelle
Proposer à ses employés de réaliser un bilan de compétences, c’est d’abord les encourager à faire le point sur leur carrière. Ils peuvent ainsi mesurer l’étendue de leurs connaissances et de leur expérience, et déterminer au mieux la meilleure direction à prendre pour la suite de leur parcours.
C’est, là encore, une initiative propre à favoriser l’engagement. Cela devrait donc faire partie intégrante de la politique de gestion des compétences. Cependant, le fait de proposer un bilan de compétences à ses salariés obéit à certaines règles.
Marche à suivre pour un bilan de compétences dans le secteur privé
Tout d’abord, le bilan de compétences ne peut se faire que si l’employé est d’accord : l’entreprise n’a pas le droit de le lui imposer. Et son refus éventuel ne peut pas être considéré comme une faute ou un motif de licenciement. De plus, l’employeur ne peut réaliser lui-même le bilan de l’un de ses salariés. Il faut faire appel à un organisme externe, choisi par le collaborateur. La réalisation du bilan fait alors l’objet d’une convention écrite entre les trois parties.
En général, lorsque c’est l’entreprise qui encourage son employé à faire cette démarche, elle prend en charge le financement. Le salaire doit également être maintenu, si le bilan s’effectue pendant le temps de travail. La durée moyenne est de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines.
À noter cependant : un salarié peut décider de lui-même de réaliser un bilan de compétences, en-dehors de ses heures de travail, en le finançant grâce à son compte personnel formation par exemple. Il n’a alors pas à en informer son employeur.
Et, dans les deux cas de figure, les résultats du bilan sont confidentiels.
Gestion des compétences et engagement
En proposant à ses salariés de se former ou de réaliser un bilan de compétences, l’entreprise investit pour l’avenir. Elle veille à la fois à l’engagement de ses collaborateurs actuels (qui ont une connaissance fine de son fonctionnement) et au maintien de leur employabilité en interne.
Mais développer un catalogue de formations ne suffit pas. Il faut aussi veiller à ce que les salariés aient bien connaissance des différentes possibilités qui s’offrent à eux. Prévoyez donc de communiquer régulièrement sur le sujet, en variant les supports pour atteindre le plus grand nombre possible de collaborateurs.
