Avec la levée des restrictions sanitaires, les employés peuvent revenir à temps plein au bureau. Mais certains ne le souhaitent plus. Entre déconfinement et télétravail, c’est une nouvelle conception de l’entreprise qui émerge.
Depuis l’instauration du télétravail massif en mars 2020, le rapport des salariés à l’entreprise a évolué. Au point que certains d’entre eux ne ressentent plus le besoin de venir travailler en présentiel.
D’après une enquête de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), 30 % des DRH sont ainsi confrontés à des employés ayant déménagé et souhaitant rester en télétravail. Cette situation est révélatrice d’une tendance plus globale : le retour à la situation antérieure ne semble ni possible, ni souhaitable.
Déconfinement : ce qui change pour le télétravail
Après des mois de travail à distance, les salariés sont désormais invités à revenir dans les locaux de leur entreprise. Le télétravail n’est plus la norme. Cependant, il ne s’agit pas pour autant d’un retour à 100 % en présentiel.
Le ministère du Travail incite ainsi les organisations à définir un nombre minimum de jours de télétravail par employé. Cette décision doit, bien sûr, se prendre en concertation avec les représentants des salariés.
Le point de vue des DRH sur les liens entre déconfinement et télétravail
Mais certains n’ont pas attendu les recommandations gouvernementales pour demander à rester en télétravail, comme le montre l’enquête de l’ANDRH citée plus haut. Des salariés ayant déménagé pendant le confinement ne souhaitent plus revenir dans leur région ou ville d’origine… Et donc, voudraient poursuivre le télétravail.
Cette situation est complexe. D’une part, l’année écoulée a montré que le télétravail n’était pas un risque pour la productivité, au contraire. Et la majorité des DRH interrogés dans l’enquête en sont également convaincus, puisque :
- 23 % d’entre eux sont favorables au maintien du télétravail 2 jours par semaine
- 21 % penchent pour 3 jours par semaine
- et 9 % sont en faveur d’un télétravail « libre », dont les modalités ne seraient pas fixées à l’avance.
Ils ne sont en fait que 13 % à souhaiter un fonctionnement uniquement en présentiel.
Mais d’autre part, le fait que des employés télétravaillent loin de leur entreprise peut poser problème.
Parvenir à concilier besoins des entreprises et envies des salariés
Car demander à télétravailler, alors que l’on réside loin de son bureau, impacte le fonctionnement de l’entreprise. Les souhaits portent souvent sur des jours précis de télétravail… Ou, au contraire, l’employé demande parfois à n’être présent physiquement que quelques jours par mois.
Or la distance entraîne une perte de souplesse : en cas d’urgence, le salarié ne pourra pas forcément revenir rapidement dans l’entreprise. Et si plusieurs personnes de la même équipe demandent des jours différents de télétravail, cela complexifie la gestion des projets.
D’un point de vue logistique, l’employeur doit aussi prendre en charge 50 % des coûts des transports, ce qui peut représenter un budget conséquent si le télétravailleur se déplace en TGV.
Vers un changement de modèle ?
Les souhaits individuels poussent donc à une réflexion globale sur le fonctionnement de l’entreprise. Avec le travail à (grande) distance, comment maintenir le salarié engagé, et éviter qu’il ne cherche un emploi plus près de son nouveau domicile ?
Quels ajustements faire pour ne pas perturber le travail de l’équipe, et permettre des échanges fluides au quotidien ? Le manager peut aussi être tenté de demander des reportings très réguliers, or cela n’encouragera pas l’engagement de l’employé sur le long terme.
Enfin, pour les DRH se pose la question de l’égalité de traitement entre les salariés. Ceux dont le poste ne permet pas le télétravail ne risquent-ils pas de se sentir lésés par rapport à leurs collègues ? Ceux qui habitent à proximité ne demanderont-ils pas, eux aussi, un plus grand nombre de jours de télétravail ?
De la nécessité de définir une nouvelle politique de télétravail
Pour éviter de devoir gérer des cas particuliers très différents les uns des autres, il est possible (et même souhaitable) de définir clairement sa politique concernant le télétravail. Car si une organisation ne peut pas imposer le télétravail à ses salariés, l’inverse est vrai également : un employé ne peut pas exiger de travailler à distance.
En lien avec les instances représentatives du personnel, l’entreprise peut donc établir un accord, ou une charte, sur le sujet. Ces règles fixeront un cadre, acceptable pour le plus grand nombre tout en permettant un fonctionnement fluide au quotidien.
Du déconfinement au maintien du télétravail
C’est donc un réel changement de culture du travail qui s’opère. 55 % des DRH interrogés dans l’enquête pensent ainsi que la crise a entraîné une évolution de la culture managériale. La vision du travail évolue : il ne s’agit plus d’être présent au bureau entre telle et telle heure, mais bien d’atteindre ses objectifs dans le temps imparti.
Entreprises et employés ont vu les avantages du télétravail. Il faut désormais en définir les modalités pour en faire un mode de travail pérenne et équilibré.
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