Si l’enquête interne est un outil fréquemment utilisé, c’est souvent une démarche qui reste inachevée. Voici comment exploiter tout le potentiel de vos enquêtes.
Enquête sur la satisfaction des employés, sur la qualité de vie au travail, sur la perception des outils de communication… Les thèmes des sondages internes sont variés. Mais tous répondent aux mêmes logiques concernant la construction de l’enquête, la diffusion des questions, la récolte des réponses, l’analyse et la publication des résultats… Et leur exploitation.
Beaucoup d’entreprises s’arrêtent à la phase d’analyse et de diffusion des résultats. Or, si vous demandez l’avis de vos salariés, il est impératif de leur montrer que vous en tenez compte. C’est-à-dire de mettre en œuvre des actions pour corriger les problématiques soulevées par l’enquête interne.
Comment analyser les résultats d’une enquête interne
L’analyse des résultats de l’enquête interne doit suivre une certaine méthodologie, comme l’explique précisément l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) dans ce guide, sur lequel nous nous sommes appuyés pour la rédaction de cet article.
Tout d’abord, pour assurer la validité des résultats, il est essentiel de garantir la confidentialité des réponses et l’anonymat des collaborateurs. Faute de quoi, ils n’oseront probablement pas s’exprimer librement.
Taux de réponse et qualité de traitement
La rigueur dans la méthode d’analyse est primordiale pour éviter d’introduire des biais. La consolidation des résultats, notamment, doit être précise. Certains questionnaires ne seront pas complets, certaines catégories d’employés, comme les cadres, n’ont pas d’équivalent dans d’autres pays… Tout cela doit être pris en compte afin que les résultats fournissent une base de travail réellement fiable.
Par ailleurs, le guide de l’ORSE rappelle qu’un taux de réponse supérieur à 60 % des employés est nécessaire pour pouvoir exploiter les résultats. En-dessous, il n’est pas possible de déterminer si une majorité de salariés a effectivement telle ou telle opinion sur le sujet concerné.
Il est également impossible de faire l’hypothèse que les employés n’ayant pas répondu ont la même opinion que ceux l’ayant fait. Si les questions portent sur le climat social ou l’engagement, par exemple, l’absence de réponse en soi peut être comprise comme un marqueur négatif.
Diffuser les résultats de l’enquête interne, une étape incontournable
Une fois les résultats consolidés et analysés, il s’agit de les publier en interne. Différents niveaux de précision sont possibles, selon les cibles concernées, mais la transparence est souhaitée. Les salariés espèrent en effet que l’enquête serve de base à des actions concrètes. Publier les résultats est donc une manière d’expliquer à tous quels sont les axes de travail prioritaires, et pourquoi.
Cette publication permet aussi d’attirer l’attention sur des projets déjà mis en place. L’insatisfaction des employés sur un sujet ne tient parfois qu’à un manque d’informations. Il est alors possible d’y remédier rapidement.
Le moment de la restitution joue également. Si l’analyse des résultats prend trop de temps, ils risquent d’être obsolètes lors de la publication, et ils ne pourront donc servir de base légitime aux plans d’action prévus.
Diffuser les résultats pour entamer des discussions
L’objectif d’une enquête interne est de faire le point sur la situation dans l’entreprise, afin d’en tirer des leçons et de mettre en place des actions rectificatives. La publication des résultats est donc la première étape. Elle permet d’initier des discussions entre les salariés, et avec les managers.
Ces échanges sont souvent une source d’innovation. Il est donc nécessaire d’y inclure tous les employés qui le souhaitent. En effet, ce sont les personnes qui évoluent sur le terrain au quotidien qui ont une vision concrète des choses. Des espaces d’échanges de bonnes pratiques sur l’intranet, par exemple, peuvent aussi alimenter ces discussions.
Les managers jouent également un rôle essentiel. Ils sont les interlocuteurs privilégiés entre leurs équipes et la hiérarchie, font circuler les informations et assurent l’appropriation des différents plans d’action par leurs collègues. Il faut pour cela qu’ils soient convaincus de leur utilité, et outillés pour le faire.
Une enquête interne pour des plans d’action
Les résultats vont mettre en lumière des problématiques, voire des points de tension dans l’entreprise. Pour que l’enquête ait réellement été utile, il faut alors mettre en place des plans d’action pour remédier aux problèmes repérés.
Certains projets d’envergure mettront des mois, voire des années à aboutir. Ce sont eux qui vont nécessiter le plus de communication, afin que les employés sachent que des actions sont en cours. En parallèle, la mise en place de quick-wins permet de rendre rapidement visibles les améliorations apportées.
Les résultats de l’enquête interne peuvent également servir de base à la création d’indicateurs. Mesurés régulièrement, ils ont alors une fonction de baromètre et deviennent de réels outils de management.
Résultats de l’enquête interne et baromètre récurrent
Si elle a une fonction de baromètre, l’enquête interne doit être cyclique (tous les deux ans par exemple) et conserver 80 % environ des questions. Cela permet d’avoir des résultats comparables. Des questions peuvent également porter sur l’enquête elle-même, comme :
- Les résultats de la dernière enquête vous semblent-ils correspondre à la réalité de l’entreprise ?
- Avez-vous connaissance des différents plans d’action mis en œuvre suite à la publication de la dernière enquête ?
- Avez-vous constaté des évolutions notables dans l’entreprise ?
La période entre les deux enquêtes permet alors de consolider ou d’ajuster les actions mises en œuvre.
Toute enquête interne nécessite donc une collaboration étroite avec les équipes de communication interne, afin d’assurer une information suffisamment large et précise auprès de l’ensemble des salariés.
