Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des technologies, de nombreux salariés souhaitent changer de carrière et s’adapter aux nouvelles exigences du marché du travail. Toutefois, cette étape de transition peut être stressante et difficile à gérer. Mais alors, comment une entreprise peut-elle contribuer à l’employabilité de ses salariés ? La reconversion professionnelle est-elle toujours un au revoir ? À travers cet article, MADMAGZ AGENCY vous en dit plus sur l’accompagnement des salariés dans leur reconversion professionnelle.
Par la formation et la mobilité interne
Faciliter la formation professionnelle continue
Les entreprises et les responsables RH doivent mettre en place un accompagnement personnel et personnalisé pour aider les salariés à réussir leur reconversion professionnelle. Dans cette optique, ils doivent explorer les différentes stratégies ou les outils disponibles pour opérer cette transition. Et cela passe bien souvent par la formation professionnelle.
Quel que soit son statut juridique ou son secteur d’activité, une entreprise a l’obligation de financer les formations internes. Le montant de sa contribution va dépendre du nombre de ses salariés. La cotisation des entreprises est collectée chaque année, notamment par les OPCO (Opérateurs de Compétences), des organismes agréés par l’État. Aussi, tout au long de leur carrière, les salariés cumulent des droits à la formation professionnelle grâce à leur Compte Professionnel de Formation (CPF).
La mobilité interne : un enjeu RH
Lorsque l’on parle de mobilité interne, on fait référence au changement ou à l’évolution de poste d’un salarié dans une même entreprise. En effet, la reconversion ne veut pas forcément dire qu’on fait ses bagages pour quitter son employeur ! La mise en place de la mobilité interne a un double effet : elle est bénéfique pour le salarié comme pour l’entreprise. Comment se déroule-t-elle concrètement ? Voici quelques exemples :
- Informer le salarié sur les offres d’emploi actuelles dans l’entreprise et organiser un entretien pour vérifier la correspondance de son profil ;
- Miser sur un nouvel onboarding : accueillir le salarié à son nouveau poste, lui présenter ses nouvelles missions et méthodes de travail ;
- Gérer le remplacement de l’ancien poste, avec si possible un autre recrutement interne.
La mobilité internet est un enjeu RH majeur, et ce, pour diverses raisons :
- La fidélisation des talents : une réduction du turnover (qui a littéralement explosé suite à la COVID-19) ;
- Un objectif d’upskilling : permettre une montée en compétences et donner de la visibilité aux salariés sur leur plan de carrière ;
- Former ses collaborateurs et non de nouveaux collaborateurs (ce qui est souvent le cas lors d’une création de poste ou d’un départ).
Une étude LinkedIn de 2020 montre que les salariés dont l’entreprise pratique le recrutement interne resteraient 41 % plus longtemps (par rapport à celles ou le recrutement interne est faible). Toujours dans cette même étude : la formation des employés contribuerait à 53 % de départs en moins.
Par la valorisation et l’anticipation de la reconversion
La Validation des Acquis Professionnels (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet à chaque salarié (quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut) de faire reconnaître ses compétences professionnelles acquises lors de ses expériences. La VAE peut prendre la forme d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification. Pour enclencher ce processus, le salarié doit constituer un “dossier de preuves” qui relate tout son parcours professionnel et le présenter devant un jury. La VAE est particulièrement utile pour les employés qui n’ont pas suivi de formation diplômante et qui souhaitent valoriser les années travaillées.
La reconnaissance des acquis professionnels est un excellent tremplin pour favoriser l’insertion du salarié dans une nouvelle fonction. La VAE soutient sa progression sur le marché du travail et contribue à renforcer son employabilité. Aussi, l’employeur peut accorder un congé spécifique ou prendre en charge la VAE dans le cadre d’un Plan de Développement des Compétences.
Bon à savoir : retrouvez les certifications possibles dans le cadre de la VAE sur le site du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Bilan de compétences et entretien professionnel
L’entreprise peut également accompagner le salarié dans la réalisation de son bilan de compétences. L’objectif est d’analyser les compétences professionnelles, mais aussi personnelles du salarié, et l’aider à définir son projet de formation ou son nouveau projet professionnel. La demande se fait dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement.
Autre point clé du parcours du salarié en reconversion : l’entretien professionnel. Proposer des entretiens professionnels à ses salariés, c’est leur permettre de définir leur plan de carrière et leur évolution professionnelle. Attention toutefois à ne pas l’assimiler à une appréciation du travail des salariés, qui entre davantage dans le cadre d’un entretien d’évaluation. L’entretien professionnel est régi par la nouvelle loi pour “la liberté de choisir son avenir professionnel” du 5 septembre 2018. Les entreprises ont l’obligation d’organiser au moins un entretien professionnel tous les deux ans et d’en réaliser un compte rendu.
L’épidémie de la COVID-19 et les confinements successifs ont soulevé de nombreux questionnements dans le monde du travail. Les anciennes générations souhaitaient la stabilité de l’emploi. Évoluer, changer de métier, transformer une passion en reconversion : les salariés actuels sont en quête de sens, de flexibilité et d’un environnement de travail plus agile. Ils envisagent différemment leur avenir professionnel : il n’est plus question d’exercer le même métier durant toute sa vie ! L’épanouissement professionnel est aujourd’hui au cœur de la reconversion professionnelle.
