Les 23 et 24 octobre derniers a eu lieu à Amsterdam, la 8e conférence sur l’avenir du travail et les principales tendances en matière de ressources humaines : UNLEASH World. Les 5 Responsables RH – têtes d’affiches de cette conférence – ont partagé (avant même l’événement) leur point de vue sur les principales tendances qui vont façonner l’avenir des salariés avec le site américain HR Technologist. Voici ci-dessous une traduction des grandes lignes de cet article.
Quelles sont les 3 principales tendances que vous suivez en ce qui concerne l’avenir des salariés ?
Oliver Kasper, Directeur des Processus RH, des Systèmes et des Analyses chez Swarovski :
- L’automatisation des processus robotiques.
- L’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans les différents domaines des ressources humaines.
- L’analyse prédictive.
Stephen Heeke, Responsable des Données RH, de la Science, de la Compréhension et de l’Innovation chez Deutsche Bahn :
- La gestion proactive du changement démographique des salariés.
- L’amélioration des performances des équipes.
- L’intégration d’appareils numériques et mobiles dans notre production.
Alraune Chowdhury, Responsable Mondial des Systèmes et du Reporting RH chez TUI Group :
- La science des données et la recherche de personne.
- Les lieux de travail virtuels et la collaboration à travers les réseaux d’objets et de compétences.
- L’intégration du développement des personnes, l’augmentation de la productivité et l’apprentissage.
Luigi Maria Fierro, Responsable Mondial de la Stratégie et de la Transformation des Ressources Humaines chez ING :
- Les nouvelles capacités et compétences qui apparaissent.
- La capacité de répondre rapidement aux besoins de l’entreprise en identifiant les bonnes personnes avec les bonnes compétences en fonction des besoins.
- Le « redéploiement » est étroitement lié à cela, ce qui signifie que nous devons constamment développer le savoir-faire de nos employés. De sorte que leurs compétences répondent non seulement aux besoins futurs de notre propre entreprise, mais également à ceux du marché.
Amit Mohindra, People Analytics chez Apple :
Lorsque nous pensons à l’avenir des salariés, nous devrions regarder au-delà de la bulle technologique dans laquelle beaucoup d’entre nous habitons. Nous devrions également prendre en considération les salariés de l’industrie, de l’agriculture et des services.
Je suis le climat politique ainsi que la qualité et le rythme de la législation liée au travail. En outre, comment les entreprises et les travailleurs s’adaptent à la longévité qui augmente.
Je regarde l’évolution du contrat traditionnel entre employeur et employé, l’augmentation de l’atomisation du travail.
Je m’intéresse également à la façon dont les travailleurs acquièrent le contrôle de leurs données liées au travail. Et comment ils réagissent pour contrecarrer les algorithmes de leurs employeurs.
Quels sont vos 3 principaux domaines d’intervention en matière d’expérience et d’engagement des employés (dans un avenir proche) ?
Oliver Kasper, Directeur des Processus RH, des Systèmes et des Analyses chez Swarovski :
- L’expérience du nouveau membre et du candidat.
- La planification du personnel et la gestion du temps.
- La rétention : les objectifs doivent être déterminés via l’analyse exacte de données.
Stephen Heeke, Responsable des Données RH, de la Science, de la Compréhension et de l’Innovation chez Deutsche Bahn :
- L’orientation client.
- Les prises de décision basées sur les données.
- Essentiellement, nous voulons rendre les interactions RH plus faciles et plus productives pour les employés, et nous assurer que les initiatives RH sont plus ciblées et efficaces.
Amit Mohindra, People Analytics chez Apple :
Les entreprises vont devoir augmenter leurs performances dans certains domaines ou perdre leurs talents au profit de leurs concurrents. Je considère la « détection des employés » (le fait d’être capable de rassembler et d’interpréter des signaux sur la façon dont les employés pensent, se sentent et se comportent) comme une priorité absolue ! Cela comprend la collecte d’informations par le biais d’une analyse de réseau organisationnel (ONA), le suivi des appareils portables et des approches améliorées de sondage… Et si vous ne corrigez pas les approches et les systèmes hérités en matière de gestion des performances, vous êtes foutu.
Pour lire cet article dans sa version complète et originale, rendez-vous sur HR Technologist.
